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这两天朋友圈又被一则“老”新闻刷屏了，微信公众号、微博、自媒体等渠道也有相关的文章。事件说某航空公司空姐发不雅照后被公司开除，她起诉公司维权却败诉。这个事件其实是一则比较典型的“公司因员工违纪解除劳动合同”的案例，今天老吴来和大家聊一聊这个话题。

案例回顾

相关案例的事由可以在中国裁判文书网上查询到。

由于事件原因较为复杂，感兴趣的同学可以浏览下方的内容。

（一）事情的起因：

郭某于2005年入职某航空公司，工作岗位为乘务员，双方有签订书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2016年9月7日至2021年9月6日。在岗期间，某航空公司每月10日通过银行转账支付当月的固定工资，每月下旬通过银行转账支付上月飞行小时费，郭某最后工作日为2019年11月22日。

2019年11月28日，某航空公司向郭某发出《解除劳动合同通知书》，载明：郭某，您因违反《中国某航空股份有限公司员工违纪违规处分管理规定》（CSN-HR07-15）2.3.6条、《股份客舱部空勤人员违纪违规处分管理规定》（CSN-KCB-03-04-54）4.4.1和4.6条相关规定，现公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，决定自2019年11月28日起解除与您于2016年9月7日签订的书面劳动合同。请自收到本通知之日起，十五个工作日内回单位办结解除劳动关系和工作交接手续，逾期未办理的，公司有权向您追究相关责任。

2019年12月3日，郭某向某航空公司纪律检查委员会申诉，请求某航空公司撤销解除劳动合同处罚决定，并继续履行双方劳动合同。郭某在申诉报告中陈述事情经过：2019年10月12日18时40分，CZ3547由于该航班流量控制原因，所有旅客未登机，在乘务组休息期间，为感谢朋友赠送内衣在飞机上的洗手间内，发送了一条本人内衣照片的朋友圈，后意识不妥，在短时间内立即撤回，在此期间被人截图举报。事情发生后，本人已经认识到错误，并做出深刻检查。

（二）劳动仲裁的结果

2020年6月3日，郭某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认某航空公司解除劳动合同行为违法无效，要求继续工作、继续履行岗位职责（当庭撤回本项仲裁请求），要求某航空公司补偿从解除劳动合同起至裁决生效之日止的工资发放280000元（当庭撤回对本项仲裁请求中的数额要求，因不清楚裁决书何时生效，所以要求某航空公司支付从解除劳动合同起至裁决生效之日止的工资，按照28000元/月计算），某航空公司恢复社保、医保等一切正常福利100000元。

2020年7月22日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案[2020]6063号《仲裁裁决书》，确认某航空公司2019年11月28日作出解除与郭某劳动合同的决定违法无效，某航空公司一次性支付郭某2019年11月23日至2020年7月10日的工资212735.63元，驳回郭某其他仲裁请求。

郭某、某航空公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

（三）广州市白云区人民法院一审判决

本院认为：

关于某航空公司作出解除与郭某劳动合同是否合法有效的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同。因此，用人单位行使合同解除权必须是劳动者有违反规章制度的行为发生，并且该行为必须达到严重程度。本案中，某航空公司作出解除劳动合同依据的规章制度为《中国南航员工违纪违规处分管理规定》（编号CSN-HR7-15）中的2.3.6条以及《中国南航股份客舱部空勤人员违纪违规处分管理规定》（编号CSN-KCB-03-04-54）中的4.4.1条、4.6条规定。以上三条规定中均明确规定“情节严重的，给予留用察看或者解除劳动合同处分”，但是该规定中没有明确约定“情节严重”的标准或情形。某航空公司称郭某的行为影响飞行安全，且给公司造成不良影响应认定为情节严重。但郭某发朋友圈的行为发生在工作人员集中休息时间，并无证据证明影响飞机飞行安全；其次，郭某在发布朋友圈不久后删除该内容，并无证据证明发生了广泛传播，或对某航空公司造成声誉上的不良影响。再者，并无证据证明郭某的行为造成某航空公司实际经济损失。综上，本院认为郭某的行为有失妥当，但尚不构成情节严重。某航空公司据此解除劳动合同属于过度行使内部管理权，其解除行为不符合劳动合同法第三十九条之规定，应属违法。故对郭某主张某航空公司解除劳动合同行为违法无效的诉求，本院予以支持。

关于违法解除劳动关系期间的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资；劳动者已领取失业保险金的，应当全部退回社会保险经办机构。也就是说，在用人单位存在违法解除与劳动者劳动合同时，劳动者可以选择要求继续履行合同，并主张被违法解除劳动关系期间的工资，也可以选择要求用人单位支付解除劳动合同经济赔偿金。如前所述，某航空公司解除与郭某劳动合同决定属于违法解除，依据前引法律法规规定，郭某主张本案解除劳动合同期间的工资应以继续履行劳动合同为基础。郭某于2020年6月3日提起仲裁请求继续履行劳动合同，但在仲裁庭审阶段撤回该请求，不主张继续继续履行合同，一审第一次庭审过程中，郭某仍然表示不要求继续履行合同。虽在第二次庭审过程中，其又主张要求继续履行合同，但在2021年8月9日书面意见表示放弃继续履行双方劳动合同。由此可见，郭某诉讼中并未坚持要求继续履行合同的意愿及行为，而某航空公司也不同意继续履行原劳动合同，也即双方缺乏继续履行劳动合同的基础。故对郭某主张被违法解除履行劳动合同期间即自解除之日起至2021年1月20日期间工资诉求，本院不予支持。至于违法解除劳动合同经济赔偿金，因郭某未在本案中明确提出，且未经仲裁程序，故郭某可另案主张权利。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条，《广东省工资支付条例》第二十九条之规定，判决如下：

一、确认中国某航空股份有限公司于2019年11月28日作出解除与郭某劳动合同的决定属于违法解除劳动合同；

二、驳回郭某的其他诉讼请求；

三、驳回中国某航空股份有限公司的其他诉讼请求。

某航空公司不服广州市白云区人民法院判决，向广州市中级人民法院提起上诉。

（四）广州市中级人民法院二审判决

根据上述条款的规定，关于郭某在机舱上发布身穿内衣照片的行为，本院分析如下：

首先，某航空公司是公共航空运输企业，具有较强行业特殊性。公共航空运输涉及不特定人民群众的公共安全，相关法律对此均规定了严格的安全责任，要求航空公司应当尽最大限度保障公共安全。航空公司负有高度的安全责任，故某航空公司理应有更加严格的规章制度和管理规范。郭某作为乘务长，应按照法律法规及某航空公司的规章制度要求，严格履行岗位职责，保障民用航空器及所载人员、财产安全。根据中华人民共和国交通运输部令2017年第29号《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》P章第121.481条（b）（5）的规定，值勤是指机组成员按照合格证持有人的要求执行的所有任务，包括但不限于飞行值勤、置位、备份和培训等。（6）规定飞行值勤期，是指机组成员接受合格证持有人的安排的飞行任务后，从为完成该次任务而到指定地点报道时刻的开始，到飞机在最后一次飞行后发动机关车且机组成员没有再次移动飞机的意向为止的时间段。（9）规定休息期是指从机组成员到达适宜的住宿场所起，到为执行下一次任务离开适宜的住宿场所为止的连续时间段。据此，郭某自拍行为所处的时间段根据上述规定分析应属于飞行值勤期内，没有证据显示乘务员当时可以休息。郭某提交的中国某航空公司《运行手册》（手册版本号：第九版）的生效时期为2020年7月23日，是在双方劳动合同解除之后，且其中4.15.10条款规定的内容并不符合本案的情形，本院对该证据不予采纳。在值勤期内，乘务员应当按照相关行业规定履行保障客舱安全的主要职责，不应在值勤期内从事私人事务。但在本案中，首先，郭某错误的认为等待的时间是休息期，没有对安全职责保持高度警惕。其次，客观上郭某从试穿、拍照、构思文案发朋友圈到关注反馈情况等活动中，分散了大量精力，与其应履行的职责相违背。再次，从郭某发朋友圈的内容可知，其主观目的是为了宣传内衣商品，亦与其应履行的职责相违背。虽然涉案航班最终没有出现安全问题，但并不代表郭某的行为是可容忍、可接受的。如前所述，航班的安全问题是重中之重，涉及民众的生命健康安全。飞机作为高精密的运输工具，每一位机组成员怠于履行职责的行为都有可能造成安全隐患，都存在造成安全事故的潜在危险，都有可能导致最终造成无可挽回的损失和灾难。故本院对郭某在工作期间自拍宣传的行为给予否定性评价。

其次，从自拍行为来看，郭某作为某航空公司乘务员的身份在微信朋友圈内是公开的，一言一行均能代表某航空公司的形象。郭某发布的不雅照中可见某航空公司飞行器机舱，其所附的文字表明是机舱洗手间。郭某在机舱内穿着内衣发朋友圈，有损社会风气和公序良俗，违背空乘人员的行为规范和职业形象。郭某自身对此也认识到错误并作出检讨。微信朋友圈作为国内主流的网络社区之一，传递信息的效率、速度、范围均具备迅速、广泛的特征。郭某作为乘务长，本身应起到示范作用与带头作用，但是其利用工作时间、工作场所发布不雅照宣传内衣商品，必然造成不良的社会示范效果，对某航空公司的形象、安全声誉均会造成较大影响，从而影响社会公众对某航空公司安全声誉的信任。郭某主张其内衣照并没有大范围的流传，没有引起大规模的讨论，但鉴于该照片已经实际经互联网发布且被人截图举报，结合互联网虚拟载体记忆难以消除的特征，本院认为郭某的举证不足以证明其发布不雅照的行为的影响轻微，对该项意见不予采纳。

综上，某航空公司作为负责人民群众出行安全的特殊企业，对影响飞行安全的行为持“零容忍”的态度具有合理性。作为有十五年工龄的乘务长，更加应当认识到在朋友圈发布不雅照片对某航空公司形象、航空安全声誉、对公序良俗造成的负面影响。故某航空公司认为郭某在值勤期内发布自拍不雅照的行为构成严重违反规章制度具有合理性，其据此解除劳动关系，是某航空公司依法行使管理权的体现，应认定为合法解除。一审判决认为某航空公司过度行使内部管理权，违法解除劳动合同，系认定事实不清，适用法律错误，本院予以纠正。

郭某在一审中最终书面放弃要求继续履行劳动合同，虽然该主张一审法院并未送达某航空公司，程序上存在瑕疵，但郭某放弃诉请的行为并未减损某航空公司的利益，故某航空公司主张一审程序严重违法本院不予采纳。

一审判决已经论述不予支持2019年11月28日至2021年1月20日期间的工资，但判项主文中遗漏列明，本院依法予以纠正。因解除劳动合同是否合法属于事实认定而非法律关系，故对于解除劳动合同的行为的性质本院在判项中不予列明。

综上所述，某航空公司的上诉请求成立，本院予以支持。一审判决处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、撤销广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初25959、28887号民事判决第二、三项；

二、变更广州市白云区人民法院（2020）粤0111民初25959、28887号民事判决第一项为：确认中国某航空股份有限公司与郭某的劳动合同于2019年11月28日解除；

三、中国某航空股份有限公司无需支付郭某2019年11月23日至2020年7月10日的工资212735.63元；

四、驳回郭某的全部诉讼请求。

本案对HR的启示

目前此案已经尘埃落定，从HR的角度来看，老吴认为本案对广大HR同学有四点启示：

本案只有两份判决书，却有四个“案号”，分别是（2020）粤0111民初25959、28887号，（2021）粤01民终27615、27616号。对于劳动纠纷，必须先经过劳动仲裁之后，才能再由法院介入，而某航空公司和原告都对仲裁结果不满意，均向法院起诉，法院分别立案再合并审理，故而有两个案号也仅有一份判决书。在事实比较清楚、适用的法律也相同的情况下，仲裁、一审、二审的判决结果却有较大不同，这也说明了大家对这件事情的看法不一样：一审的白云区人民法院并不认为拍照就可以被开除；而二审的广州市中级人民法院则认为这样的行为违反了职业操守，可以解除劳动合同。文章开头，我们提到这是一则“老新闻”：该乘务员的“最后工作日为2019年11月22日”，而从劳动仲裁、一审、二审等程序走下来，最后判决的时间是：2022年2月14日。对于用人单位和劳动者来说，这样的诉讼需要付出很多时间、精力和金钱成本。另外，我们从仲裁和一审的判决来看，该乘务员是一名老员工，工龄和平均工资都比较高，如果航空公司违法解除劳动合同，经济补偿金（赔偿金）的数额将非常巨大；二审的判决对公司来说，是一件好事，同时我们也看到航空公司在劳动合同、规章制度以及民主程序方面，都非常完善，很多中小企业并不具备，往往很难胜诉。

谈到这里，希望HR同学可以翻翻以前「HR同学会」写的文章：什么是企业民主程序，如何实施？

好啦，今天的话题就讲到这里，我们下次再聊！

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